Bisakah Budaya Perusahaan Melemahkan Budaya Nasional?

Mengapa orang berperilaku dengan cara yg sama? Apakah mereka mempunyai keyakinan dan nilai yg sama? Kemungkinan akbar, pikiran kita membangun tindakan kita dan begitu orang berbicara menggunakan bahasa yang sama & melakukan hal yg sama, mereka menciptakan budaya. Budaya yang tidak selaras dapat ditinjau di negara, perusahaan, & komunitas.

Kami tumbuh menggunakan nilai-nilai budaya nasional kami misalnya kepastian vs ketidakpastian, pengambilan risiko vs penghindaran risiko & baik vs dursila, dan memegangnya secara mendalam dan berubah secara sedikit demi sedikit berdasarkan ketika ke ketika. Geert Hofstede, seorang psikolog sosial Belanda, telah mengidentifikasi enam dimensi budaya nasional: jeda kekuasaan, penghindaran ketidakpastian, individualisme, maskulinitas, orientasi jangka panjang, dan pemanjaan vs pengekangan. Skor dimensi bervariasi antar negara. Jarak kekuasaan tinggi di negara-negara Latin, Asia dan Afrika & rendah di negara-negara Jerman, Skandinavia, dan Anglo-Saxon. Negara-negara Latin dan Jerman dan Jepang mempunyai tingkat penghindaran ketidakpastian yang tinggi; Negara-negara Cina, Skandinavia, dan Anglo-Saxon lebih mendapat ketidakpastian.

Di sisi lain, budaya perusahaan terdiri berdasarkan anggaran berpakaian, sistem, & ‘pembawa budaya’ misalnya pendiri, CEO, & manajernya. Praktik perusahaan dikembangkan dan dipelajari berdasarkan pekerjaan buat mencapai misi & sasaran mereka. Selain itu, individu bisa berpindah berdasarkan perusahaan ke perusahaan.

Dengan demikian mereka lebih dangkal dan mudah mengikuti keadaan daripada nilai-nilai inti budaya nasional itu. Menurut Hofstede, budaya nasional termasuk dalam antropologi; budaya organisasi hingga sosiologi. Dalam sebuah perusahaan akbar, aneka macam departemen bahkan bisa memperlihatkan budaya yang berbeda lantaran bekerja dengan individu yang tidak sinkron.

Bisakah budaya perusahaan melemahkan budaya nasional? Konflik tentu akan ada terutama pada perusahaan multinasional (MNC) lantaran perbedaan budaya antara budaya nasional lokal dan budaya perusahaan impor. Menggunakan MNC di Timur Tengah sebagai contoh, pekerja lokal nir akan begadang untuk merampungkan pekerjaannya apabila beliau mempunyai tugas keluarga & ini nir berarti dia merupakan karyawan yang nir bertanggung jawab.

Namun, seorang eksekutif Barat mungkin menganggapnya seolah-olah dia tidak peduli dengan pekerjaannya dan perselisihan mungkin terjadi. Seorang profesor INSEAD, André Laurent, telah menemukan bahwa disparitas budaya secara signifikan lebih akbar pada antara manajer berdasarkan negara tidak sinkron yang bekerja dalam MNC yg sama daripada di antara manajer yg bekerja buat perusahaan di negara asalnya. Dalam MNC yang khas, orang Jerman tampaknya menjadi lebih Jerman, Amerika lebih Amerika, Swedia lebih Swedia, dan seterusnya.

Penjelasannya nir terlalu mampu dimengerti, maka mungkin memberitahuakn bahwa karyawan nir mengikuti keadaan menggunakan budaya perusahaan beserta jika disharmoni menggunakan budaya nasional mereka. Ada jua kesamaan umum yg menerangkan bahwa pekerja yg nir cocok dengan budaya perusahaan tidak akan dipekerjakan semenjak awal atau mengundurkan diri dalam beberapa tahun.

Budaya perusahaan tidak didefinisikan dalam satu hari & berkembang dan sebagai lebih terlihat seiring berjalannya ketika. Hampir seluruh bisnis yg sukses sudah membuatkan budaya yang bertenaga dan positif, tidak hanya dari manajemen & administrasi, tetapi kepemimpinan & pemberdayaan. Misalnya, Toyota memperkenalkan “Toyota Way” mereka dan pengabdian mereka yang kentara pada kerja tim & perbaikan terus-menerus (“Kaizen”) telah memberi mereka keunggulan kompetitif & menarik poly perusahaan buat belajar dari mereka.

Dengan budaya perusahaan yg kuat dan kentara, perusahaan bisa menikmati banyak manfaat seperti standar yg sama dapat dipertahankan, peningkatan loyalitas, motivasi & produktivitas yg lebih tinggi dan peningkatan kontrol manajemen.

Bagaimana para pemimpin menciptakan budaya perusahaan? Di awal bisnis, pendiri memainkan kiprah krusial buat tetapkan baku berdasarkan keyakinan, nilai, & asumsi mereka. Namun, begitu mereka mulai membawa anggota baru ke pada tim manajemen, lebih poly pengalaman belajar dibagikan & keyakinan, nilai, dan asumsi baru akan diteruskan. Karena semakin banyak orang bergabung menggunakan perusahaan, ada kebutuhan yg lebih besar bagi CEO buat membentuk visi beserta, kode praktik, dan tingkat pengambilan risiko yang sama.

Sayangnya, budaya nir bertahan apabila ‘pembawa budaya’ utama pulang atau sebagian akbar anggota pergi. Dengan nilai yg kuat dalam individualisme pada AS, perusahaan mengambil nilai yang sama. Jadi budaya perusahaan mungkin mencerminkan karakteristik pendirinya misalnya Jack Welsh pada GE & Steve Jobs di Apple. Menariknya, terdapat juga perusahaan menggunakan sejarah panjang yg mampu melanjutkan budaya uniknya sendiri, tidak peduli siapa yg berada pada manajemen puncak . IBM adalah misalnya.

Bagikan tulisan ini:
Diterbitkan
Dikategorikan dalam Seni Budaya

Oleh Agus Siswoyo

Teacher in real life, story teller and Indonesian blogger.

1 komentar

  1. pada banyak kasus, perusahaan multinasional memberi banyak dampak baik bagi pengembangan manajemen korporat.

Tinggalkan komentar

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.

error: Content is protected !!